Aktarılabilir beceriler: bir sonraki işine neler getirdiğini nasıl adlandırırsın
İletişim, problem çözme, uyum sağlama, organizasyon, liderlik ve öğrenme işten işe seninle gelir. Kendini nasıl dürüstçe puanlarsın ve her puanı bir işverenin inanacağı bir örneğe nasıl dönüştürürsün.
Aktarılabilir beceriler belirli bir işe ait olmayan becerilerdir. Proje koordinatörü olan bir hemşire, aynı anda beş şey ters giderken sakin kalma alışkanlığını yanında getirir. Gönüllü bir grubu yönetmiş bir öğrenci, insanları para ödemeden gelmeye ikna etme deneyimini getirir. Bu becerileri kendinde gözden kaçırmak kolaydır, çünkü hiçbir zaman bir iş unvanında yer almazlar.
En çok bir dönüm noktasında önem kazanırlar: kariyer değiştirirken, ilk işine başvururken ya da yöneticinle nerede gelişmek istediğine dair bir konuşmaya hazırlanırken.
Altı alan
Aktarılabilir beceriler testimiz, her biri için üç ifadeyle altı alanı sorar:
- İletişim: karmaşık bir fikri insanların anlayacağı şekilde açıklamak, söylemek istediğin ilk seferde anlaşılacak şekilde yazmak ve cevabını hazırlamak yerine dinlemek.
- Problem çözme: büyük bir problemi adımlara bölmek ve bir çözüme uzanmadan önce nedenini bulmak.
- Uyum sağlama: yeni araçlara alışmak ve planlar son dakikada değiştiğinde devam edebilmek.
- Organizasyon: işi teslim tarihlerine yetişecek şekilde planlamak ve önemli işleri önce yapmak.
- Liderlik: bir grup tıkandığında öne çıkmak ve insanların kabul edebileceği şekilde dürüst geri bildirim vermek.
- Öğrenme: ihtiyaç duyduğun bir beceriyi öğrenmenin yolunu bulmak ve gelişmek için geri bildirim istemek.
İfadeler bize ait. Bu bir öz değerlendirme kontrol listesidir: kendini sen puanlarsın, kimse becerilerini test etmez ve geçerlik çalışması yapılmış bir ölçme aracı değildir.
Öz değerlendirme nereye kadar gider
İnsanlar kendi yeteneklerini değerlendirmede ancak orta düzeyde iyidir. Michael Mabe ve Stephen West (1982), onlarca çalışmayı gözden geçirdikleri bir derlemede, insanların kendi yeteneklerine verdikleri puanlarla ölçülen performansları arasında ortalama 0,29 civarında bir korelasyon buldu. Çoğumuz kabaca nerede durduğumuzu biliriz ama geniş bir hata payıyla.
Bu yüzden sonuç bir başlangıç noktasıdır. Yüksek bir puan sana kanıtı nerede araman gerektiğini söyler. Düşük bir puan ise ya nerede gelişmen gerektiğini ya da nerede fazla alçakgönüllü davrandığını söyler.
Puandan örneğe
Bir işveren “problem çözmede iyiyim” sözünü olduğu gibi kabul etmez. Kısa bir hikâyeye ise inanır. En güçlü iki ya da üç alanın için, her biri üç bölümden oluşan birer örnek yaz:
- Durum. Ne oluyordu? Tek cümle.
- Ne yaptın. Ekibin değil, senin eylemlerin, birinci tekil şahısla.
- Ne değişti. Varsa bir sayı: kazanılan zaman, ulaşılan insan sayısı, önlenen hatalar.
Organizasyon için örnek: “Öğrenci kulübümüzün bir ayda altı etkinliği vardı ve ortak bir takvim yoktu. Bir takvim kurdum, her etkinliğe bir sorumlu ve bir kontrol listesi atadım ve altısını da çakışma olmadan gerçekleştirdik.” Bu cümle bir iş görüşmesinde %90'lık bir öz değerlendirme puanından çok daha fazla iş görür.
Örnekler her yerden geçerlidir: ücretli iş, eğitim, gönüllülük, bir aile üyesine bakmak, kendi düzenlediğin bir kulüp.
Sırada ne var
Sahip olduğun beceriler kariyer sorusunun yarısıdır. Diğer yarısı neyi yapmaktan keyif aldığındır. Holland kariyer testi (RIASEC) ilgi alanlarını iş türleriyle eşleştirir, karakter güçlü yönleri profili ise sana neyin enerji verdiğine bakar. Kariyer testlerine genel bir bakış için Sana hangi kariyer uygun? yazısını oku.