Overdraagbare vaardigheden: zo benoem je wat je meeneemt naar je volgende baan

Overdraagbare vaardigheden zijn vaardigheden die niet bij één bepaalde baan horen. Een verpleegkundige die projectcoördinator wordt, neemt de gewoonte mee om kalm te blijven terwijl er vijf dingen tegelijk misgaan. Een student die een vrijwilligersgroep leidde, neemt de ervaring mee om mensen te laten opdagen zonder ze te betalen. Deze vaardigheden zie je bij jezelf makkelijk over het hoofd, omdat ze nooit in een functietitel staan.

Ze tellen het meest op een keerpunt: als je van loopbaan wisselt, solliciteert op je eerste baan of een gesprek met je leidinggevende voorbereidt over waar je wilt groeien.

Zes gebieden

Onze Test overdraagbare vaardigheden vraagt naar zes gebieden, met elk drie stellingen:

• Communicatie: een ingewikkeld idee zo uitleggen dat mensen het begrijpen, zo schrijven dat je punt de eerste keer overkomt, en luisteren in plaats van je antwoord voor te bereiden.
• Problemen oplossen: een groot probleem in stappen opdelen en de oorzaak vinden voordat je naar een oplossing grijpt.
• Aanpassingsvermogen: wennen aan nieuwe tools en doorgaan als plannen op het laatste moment veranderen.
• Organisatie: werk zo plannen dat je deadlines haalt, en de belangrijke taken eerst doen.
• Leiderschap: naar voren stappen als een groep vastzit, en eerlijke feedback geven op een manier die mensen kunnen aannemen.
• Leren: een manier vinden om een vaardigheid te leren die je nodig hebt, en om feedback vragen zodat je beter wordt.

De stellingen zijn van onszelf. Het is een checklist voor zelfbeoordeling: je beoordeelt jezelf, niemand test je vaardigheden, en het is geen gevalideerd instrument.

Hoe ver een zelfbeoordeling reikt

Mensen zijn maar matig goed in het inschatten van hun eigen vaardigheden. In een overzicht van tientallen studies vonden Michael Mabe en Stephen West (1982) een gemiddelde correlatie van ongeveer 0,29 tussen hoe mensen hun eigen vaardigheid beoordeelden en hun gemeten prestatie. De meesten van ons weten ongeveer waar we staan, maar met een ruime marge.

Daarom is de uitslag een startpunt. Een hoge score laat zien waar je naar bewijs moet zoeken. Een lage score laat zien waar je kunt groeien, of waar je te bescheiden bent geweest.

Van een beoordeling naar een voorbeeld

Een werkgever neemt “goed in problemen oplossen” niet zomaar van je aan. Een kort verhaal gelooft hij wel. Schrijf voor je twee of drie sterkste gebieden elk één voorbeeld met drie delen:

1. De situatie. Wat speelde er? Eén zin.
2. Wat jij deed. Jouw acties, in de ik-vorm, niet die van het team.
3. Wat er veranderde. Een getal als je dat hebt: tijd bespaard, mensen bereikt, fouten voorkomen.

Voorbeeld voor organisatie: “Onze studentenvereniging had zes evenementen in één maand en geen gedeelde agenda. Ik zette er een op, gaf elk evenement een eigenaar en een checklist, en we hielden alle zes zonder overlap.” Die zin doet in een sollicitatiegesprek meer dan een zelfbeoordeling van 90 procent.

Voorbeelden tellen van overal: betaald werk, studie, vrijwilligerswerk, de zorg voor een familielid, een club die je organiseerde.

Hoe verder

De vaardigheden die je hebt, zijn de helft van de loopbaanvraag. De andere helft is wat je graag doet. De Holland RIASEC-carrière-interessentest koppelt je interesses aan soorten werk, en het Profiel van karaktersterktes kijkt naar wat je energie geeft. Voor een overzicht van loopbaantests, lees Carrièretest: welk beroep past bij jou?.