Umiejętności transferowalne: jak nazwać to, co wnosisz do kolejnej pracy

Umiejętności transferowalne to te, które nie należą do konkretnego stanowiska. Pielęgniarka, która zostaje koordynatorką projektów, wnosi nawyk zachowywania spokoju, kiedy pięć rzeczy naraz idzie nie tak. Student, który prowadził grupę wolontariuszy, wnosi doświadczenie w tym, jak sprawić, żeby ludzie przychodzili, choć nikt im nie płaci. Łatwo przeoczyć takie umiejętności u siebie, bo nigdy nie pojawiają się w nazwie stanowiska.

Najbardziej liczą się w punkcie zwrotnym: przy zmianie ścieżki zawodowej, przy szukaniu pierwszej pracy albo przed rozmową z przełożonym o tym, w czym chcesz się rozwijać.

Sześć obszarów

Nasz Test Umiejętności Transferowalnych pyta o sześć obszarów, po trzy stwierdzenia na każdy:

• Komunikacja: wyjaśnianie skomplikowanej myśli tak, żeby ludzie ją zrozumieli, pisanie tak, żeby twój przekaz trafił za pierwszym razem, i słuchanie zamiast szykowania odpowiedzi.
• Rozwiązywanie problemów: dzielenie dużego problemu na kroki i szukanie przyczyny, zanim sięgniesz po rozwiązanie.
• Elastyczność: szybkie oswajanie się z nowymi narzędziami i działanie dalej, kiedy plany zmieniają się w ostatniej chwili.
• Organizacja: planowanie pracy tak, żeby zdążyć z terminami, i zajmowanie się najpierw tym, co ważne.
• Przywództwo: wychodzenie przed szereg, kiedy grupa utknęła, i dawanie szczerej informacji zwrotnej w sposób, który ludzie potrafią przyjąć.
• Uczenie się: znajdowanie sposobu, żeby opanować potrzebną umiejętność, i proszenie o informację zwrotną, żeby być coraz lepszym.

Stwierdzenia są nasze własne. To lista kontrolna do samooceny: oceniasz siebie, nikt nie sprawdza twoich umiejętności i nie jest to zwalidowane narzędzie.

Jak daleko sięga samoocena

Ludzie tylko umiarkowanie dobrze oceniają własne zdolności. W przeglądzie kilkudziesięciu badań Michael Mabe i Stephen West (1982) znaleźli średnią korelację około 0,29 między tym, jak ludzie oceniają własne zdolności, a zmierzonymi wynikami. Większość z nas wie mniej więcej, gdzie stoi, ale z dużym marginesem błędu.

Dlatego wynik jest punktem wyjścia. Wysoki wynik mówi ci, gdzie szukać dowodów. Niski pokazuje albo, gdzie możesz się rozwinąć, albo gdzie za skromnie się oceniasz.

Od oceny do przykładu

Pracodawca nie uwierzy na słowo, że „dobrze rozwiązujesz problemy”. Uwierzy w krótką historię. Dla swoich dwóch lub trzech najmocniejszych obszarów napisz po jednym przykładzie złożonym z trzech części:

1. Sytuacja. Co się działo? Jedno zdanie.
2. Twoje działania. Opisane w pierwszej osobie: twoje, a nie zespołu.
3. Co się zmieniło. Liczba, jeśli ją masz: zaoszczędzony czas, liczba osób, do których udało się dotrzeć, błędy, których udało się uniknąć.

Przykład dla organizacji: „Nasze koło studenckie miało w jednym miesiącu sześć wydarzeń i żadnego wspólnego kalendarza. Udało mi się go założyć, każde wydarzenie dostało osobę odpowiedzialną i listę kontrolną, i wszystkie sześć odbyło się bez kolizji”. Taki przykład zrobi na rozmowie rekrutacyjnej więcej niż samoocena na poziomie 90 procent.

Przykłady mogą pochodzić skądkolwiek: z płatnej pracy, studiów, wolontariatu, opieki nad kimś z rodziny, klubu, który udało ci się zorganizować.

Co dalej

Umiejętności, które masz, to połowa pytania o karierę. Druga połowa to to, co lubisz robić. Test RIASEC Hollanda dopasowuje twoje zainteresowania do rodzajów pracy, a Profil Mocnych Stron sprawdza, co daje ci energię. Przegląd testów kariery znajdziesz w artykule Jaki zawód jest dla ciebie? Test kariery oparty na nauce.