Motivazione intrinseca ed estrinseca: perché una ricompensa può togliere il gusto a un compito

Nel 1971 lo psicologo Edward Deci chiese ad alcuni studenti di risolvere dei rompicapi. Alcuni venivano pagati per ogni rompicapo risolto, altri no. Poi lasciò ogni studente da solo per qualche minuto con altri rompicapi e alcune riviste, e osservò cosa faceva. Gli studenti che erano stati pagati dedicarono ai rompicapi una parte minore di quel tempo libero rispetto a quelli non pagati.

Quel risultato diede il via a decenni di ricerca sulla differenza tra fare qualcosa per il gusto di farlo e farlo per qualcosa che sta fuori dall'attività. Deci e Richard Ryan lo svilupparono poi nella teoria dell'autodeterminazione, una delle teorie della motivazione più studiate.

Due tipi di ragioni

Motivazione intrinseca significa che la ricompensa è l'attività stessa: curiosità, divertimento, il piacere di migliorare in qualcosa. Motivazione estrinseca significa che la ragione sta fuori dall'attività: denaro, lodi, una promozione, evitare guai.

Non sono i due estremi di un'unica linea. Entrambe possono spingerti con forza, come succede a chi ama il proprio mestiere e vuole anche essere pagato bene. Puoi anche averne poca di tutte e due, il che spesso dà la sensazione di andare avanti per inerzia.

Quando le ricompense si ritorcono contro

Nel 1999 Deci, Richard Koestner e Ryan riunirono 128 esperimenti. Le ricompense attese e legate allo svolgimento o al completamento di un compito tendevano a ridurre la motivazione intrinseca per compiti che erano già interessanti in partenza. Le ricompense inattese, e le lodi che davano informazioni reali sul lavoro, non avevano questo effetto. Un feedback positivo spesso la aumentava.

Il risultato ha dei limiti. Vale per compiti che le persone trovavano già interessanti. Nei compiti noiosi c'è poca motivazione intrinseca da perdere, e le ricompense aiutano. Alcuni ricercatori hanno anche sostenuto che l'effetto sia più piccolo nei luoghi di lavoro reali che in laboratorio. In pratica, pagare le persone va benissimo; quello da evitare è trasformare un compito interessante in uno scambio.

Autonomia e padronanza

La teoria dell'autodeterminazione individua tre bisogni di base: autonomia (sentire che scegli tu cosa fare), competenza (sentirti capace) e relazione (sentire un legame con gli altri). Lo scrittore Daniel Pink ha reso popolare un insieme simile nel suo libro Drive del 2009: autonomia, padronanza e scopo.

Il nostro test di motivazione usa quattro punteggi: motivazione intrinseca, motivazione estrinseca, autonomia e padronanza. Ha 18 affermazioni che abbiamo scritto noi partendo da queste idee, quindi è uno strumento di autoriflessione, non uno dei questionari validati usati nella ricerca. Esempi: «Quando qualcosa mi affascina, posso trascorrerci ore senza sentirmi stanco/a» (intrinseca), «Se nessuno potesse vedere il mio lavoro, non mi impegnerei così tanto» (estrinseca), «Il micromanagement uccide la mia motivazione» (autonomia), «Scelgo sfide che mi fanno crescere, anche se rischio di fallire» (padronanza).

Usare il tuo risultato

Guarda prima lo schema. Un'autonomia alta con una motivazione intrinseca bassa può voler dire che desideri libertà, ma il lavoro attuale ti offre poco che stimoli la tua curiosità. Un punteggio estrinseco alto con un'autonomia bassa si abbina spesso a un lavoro in cui qualcun altro stabilisce sia gli obiettivi sia i metodi.

Denaro e riconoscimento sono ragioni legittime per lavorare, quindi un punteggio estrinseco alto non è motivo di preoccupazione. Diventa un problema solo quando sono l'unica ragione, perché allora non resta niente quando la ricompensa smette di arrivare.

Se stai pensando a un cambiamento sul lavoro, il test di soddisfazione lavorativa e l'articolo sui 6 pilastri della soddisfazione lavorativa trattano cos'altro conta oltre alla motivazione. Sulla convinzione che le tue capacità possano crescere, che alimenta la padronanza, leggi come la tua mentalità influenza il tuo successo.