Intrinsieke en extrinsieke motivatie: waarom een beloning het plezier uit een taak kan halen

In 1971 liet de psycholoog Edward Deci studenten puzzels oplossen. Sommigen kregen geld voor elke opgeloste puzzel, anderen niet. Daarna liet hij elke student een paar minuten alleen met nog meer puzzels en tijdschriften, en keek wat ze deden. Studenten die betaald waren, besteedden minder van die vrije tijd aan de puzzels dan studenten die niet betaald waren.

Het resultaat leidde tot tientallen jaren onderzoek naar het verschil tussen iets doen om de activiteit zelf en iets doen voor iets daarbuiten. Deci en Richard Ryan bouwden het later uit tot de zelfdeterminatietheorie, een van de best onderzochte theorieën over motivatie.

Twee soorten redenen

Intrinsieke motivatie betekent dat de activiteit zelf de beloning is: nieuwsgierigheid, plezier, de voldoening om ergens beter in te worden. Extrinsieke motivatie betekent dat de reden buiten de activiteit ligt: geld, lof, promotie, gedoe vermijden.

Het zijn geen twee uiteinden van één lijn. Je kunt sterk door allebei gedreven worden, zoals mensen die van hun vak houden en er ook goed voor betaald willen worden. Je kunt ook op allebei laag zitten, wat vaak voelt als werken op de automatische piloot.

Wanneer beloningen averechts werken

In 1999 brachten Deci, Richard Koestner en Ryan 128 experimenten samen. Beloningen die mensen verwachtten en die afhingen van het doen of afmaken van een taak, verlaagden meestal de intrinsieke motivatie voor taken die al interessant waren. Onverwachte beloningen, en lof die echte informatie over het werk gaf, hadden dat effect niet. Positieve feedback verhoogde die motivatie vaak.

De bevinding heeft grenzen. Ze geldt voor taken die mensen al interessant vonden. Bij saaie taken valt er weinig intrinsieke motivatie te verliezen, en dan helpen beloningen. Sommige onderzoekers stellen ook dat het effect op echte werkplekken kleiner is dan in het lab. In de praktijk: mensen betalen is prima; een interessante taak in een ruilhandel veranderen is wat je moet vermijden.

Autonomie en meesterschap

De zelfdeterminatietheorie noemt drie basisbehoeften: autonomie (het gevoel dat je zelf kiest wat je doet), competentie (het gevoel dat je iets kunt) en verbondenheid (het gevoel dat je verbonden bent met anderen). Schrijver Daniel Pink maakte in 2009 in zijn boek Drive een vergelijkbaar drietal populair: autonomie, meesterschap en zingeving.

Onze motivatietest gebruikt vier scores: intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie, autonomie en meesterschap. Hij heeft 18 stellingen die we zelf op basis van deze ideeën hebben geschreven, dus het is een hulpmiddel voor zelfreflectie en geen van de gevalideerde vragenlijsten uit het onderzoek. Voorbeelden: “Als iets me fascineert, kan ik er uren mee bezig zijn zonder me moe te voelen” (intrinsiek), “Als niemand mijn werk zou kunnen zien, zou ik me niet zo hard inzetten” (extrinsiek), “Micromanagement doodt mijn motivatie” (autonomie), “Ik kies uitdagingen die me laten groeien, ook als ik kans loop te falen” (meesterschap).

Je uitslag gebruiken

Kijk eerst naar het patroon. Hoge autonomie met lage intrinsieke motivatie kan betekenen dat je vrijheid wilt, maar dat je huidige werk je weinig geeft om nieuwsgierig naar te zijn. Hoge extrinsieke motivatie met lage autonomie past vaak bij een baan waarin iemand anders zowel de doelen als de methoden bepaalt.

Geld en erkenning zijn legitieme redenen om te werken, dus een hoge extrinsieke score is geen reden tot zorg. Het wordt pas een probleem als ze de enige reden zijn, want dan blijft er niets over als de beloning wegvalt.

Denk je na over een verandering in je werk, dan laten de werktevredenheidstest en het artikel over de 6 pijlers van werktevredenheid zien wat er naast motivatie nog meer telt. Over de overtuiging dat je vaardigheden kunnen groeien, wat meesterschap voedt, lees je meer in hoe je instelling succes beïnvloedt.