Werk-engagement: wat de Utrechtse schaal meet en hoe het verschilt van werkverslaving

Op sommige ochtenden klap je de laptop open en is het eerste uur voorbij voordat je het doorhebt. In andere weken voelt elke taak als een auto die je een heuvel op duwt. Arbeidspsychologen noemen de eerste toestand engagement, en sinds begin jaren 2000 hebben de meeste studies het gemeten met één vragenlijst uit Utrecht.

Drie delen van engagement

In 2002 beschreven Wilmar Schaufeli, Marisa Salanova, Vicente González-Romá en Arnold Bakker werk-engagement als een positieve, vervullende gemoedstoestand op het werk met drie delen. Vitaliteit is energie en de bereidheid om door te gaan als het werk zwaar wordt. Toewijding is het gevoel dat het werk ertoe doet, samen met enthousiasme en trots. Verdieping is zo geconcentreerd zijn dat de tijd snel gaat en het moeilijk is om te stoppen.

Hun Utrecht Work Engagement Scale (UWES) had eerst 17 items. In 2006 publiceerden Schaufeli, Bakker en Salanova een korte versie met negen, drie per deel.

Wat onze test vraagt

Onze test werk-engagement (UWES) heeft negen uitspraken, drie per deel, en geeft je een aparte score voor vitaliteit, toewijding en verdieping. De uitspraken komen uit de UWES. Onze set mengt items uit de versie met negen en de versie met 17 items, en een paar zijn licht herschreven. Voorbeelden: “Op mijn werk bruis ik van energie” (vitaliteit), “Ik ben enthousiast over mijn baan” (toewijding) en “De tijd vliegt als ik werk” (verdieping).

Je geeft aan hoe vaak elke uitspraak voor jou klopt, van Nooit tot Bijna altijd. Het origineel gebruikt zeven frequentielabels, van nooit tot elke dag, en wij gebruiken er vijf, dus je getallen komen niet precies overeen met gepubliceerde normen. Geen enkel item wordt omgekeerd gescoord, dus een hogere score betekent altijd meer engagement.

Waar engagement vandaan komt

De onderzoekers beschreven engagement eerst als de positieve tegenhanger van burn-out. In 2004 vonden Schaufeli en Bakker dat de twee negatief samenhangen, maar het best als aparte dingen gemeten kunnen worden. Iemand kan weinig burn-outklachten hebben en toch weinig engagement voelen.

In 2007 vatten Bakker en Evangelia Demerouti het job demands-resources-model samen. Daarin leiden eisen zoals werkdruk en tijdsdruk vooral tot uitputting, terwijl hulpbronnen zoals autonomie, steun van collega's en bruikbare feedback vooral engagement aanjagen. In de praktijk zegt een lage score evenveel over je baan als over jou. Is je vitaliteit laag en je toewijding nog hoog, dan kan het werk belangrijk voor je zijn terwijl de omstandigheden je uitputten.

Wanneer verdieping een waarschuwingssignaal is

Veel verdieping op zich betekent niet altijd dat het goed gaat. In 2008 vergeleken Schaufeli, Toon Taris en Willem van Rhenen engagement met werkverslaving. Zowel betrokken werknemers als werkverslaafden werkten hard. De betrokkenen deden dat omdat ze plezier hadden in het werk. Werkverslaafden deden het vanuit een innerlijke dwang en konden moeilijk ophouden met aan werk denken. Werkverslaving ging samen met minder welzijn, engagement met meer.

Kijk dus naar het patroon van je drie scores. Veel verdieping samen met hoge vitaliteit en toewijding past meestal bij plezier in het werk. Veel verdieping met lage vitaliteit, en het gevoel dat je niet kunt stoppen ook als je dat wilt, verdient een tweede blik.

Is je vitaliteitsscore laag, dan kunnen de burn-outtest en het artikel over de drie dimensies van burn-out laten zien of uitputting een rol speelt. Maakt de verdieping je ongerust, probeer dan de werkverslavingstest.