Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna: dlaczego nagroda może odebrać radość z zadania

W 1971 roku psycholog Edward Deci poprosił studentów o rozwiązywanie łamigłówek. Część z nich dostawała pieniądze za każdą rozwiązaną łamigłówkę, część nie. Potem zostawiał każdą osobę na kilka minut samą z kolejnymi łamigłówkami i czasopismami i obserwował, co robi. Studenci, którym płacono, spędzali nad łamigłówkami mniej tego wolnego czasu niż ci, którym nie płacono.

Ten wynik zapoczątkował dziesięciolecia badań nad różnicą między robieniem czegoś dla samej czynności a robieniem tego dla czegoś, co leży poza nią. Deci i Richard Ryan rozwinęli go później w teorię autodeterminacji, jedną z najlepiej przebadanych teorii motywacji.

Dwa rodzaje powodów

Motywacja wewnętrzna oznacza, że nagrodą jest sama czynność: ciekawość, przyjemność, satysfakcja z tego, że coś wychodzi ci coraz lepiej. Motywacja zewnętrzna oznacza, że powód leży poza czynnością: pieniądze, pochwała, awans, uniknięcie kłopotów.

To nie są dwa końce jednej linii. Obie mogą cię mocno napędzać naraz, jak u kogoś, kto kocha swój fach i chce też dobrze na nim zarabiać. Obie mogą też być niskie, co często przypomina odbębnianie obowiązków.

Kiedy nagrody działają odwrotnie

W 1999 roku Deci, Richard Koestner i Ryan zebrali wyniki 128 eksperymentów. Nagrody, których ludzie się spodziewali i które zależały od wykonania lub ukończenia zadania, zwykle obniżały motywację wewnętrzną do zadań, które od początku były ciekawe. Nagrody niespodziewane i pochwały niosące rzeczową informację o pracy nie miały takiego skutku. Pozytywna informacja zwrotna często ją zwiększała.

Ten wniosek ma swoje granice. Dotyczy zadań, które ludzie już uważali za ciekawe. Przy nudnych zadaniach nie ma wiele motywacji wewnętrznej do stracenia, a nagrody pomagają. Część badaczy twierdzi też, że w prawdziwych miejscach pracy efekt jest mniejszy niż w laboratorium. W praktyce płacenie ludziom jest w porządku; unikać trzeba zamieniania ciekawego zadania w transakcję.

Autonomia i mistrzostwo

Teoria autodeterminacji wymienia trzy podstawowe potrzeby: autonomię (poczucie, że to ty wybierasz, co robisz), kompetencję (poczucie, że dajesz radę) i więź (poczucie łączności z innymi). Pisarz Daniel Pink spopularyzował podobny zestaw w książce Drive z 2009 roku: autonomię, mistrzostwo i cel.

Nasz test motywacji daje cztery wyniki: motywację wewnętrzną, motywację zewnętrzną, autonomię i mistrzostwo. Ma 18 stwierdzeń, które napisaliśmy sami na podstawie tych idei, więc jest narzędziem do autorefleksji, a nie jednym ze zwalidowanych kwestionariuszy z badań. Przykłady: „Gdy coś mnie fascynuje, mogę poświęcić temu godziny bez poczucia zmęczenia” (motywacja wewnętrzna), „Gdyby nikt nie widział mojej pracy, nie starałbym/starałabym się tak bardzo” (motywacja zewnętrzna), „Mikromanagement zabija moją motywację” (autonomia), „Wybieram wyzwania, które pozwalają mi się rozwinąć, nawet gdy ryzykuję porażkę” (mistrzostwo).

Jak wykorzystać wynik

Najpierw spójrz na układ wyników. Wysoka autonomia przy niskiej motywacji wewnętrznej może oznaczać, że chcesz swobody, ale obecna praca daje ci niewiele powodów do ciekawości. Wysoka motywacja zewnętrzna przy niskiej autonomii często pasuje do pracy, w której ktoś inny ustala i cele, i metody.

Pieniądze i uznanie to uprawnione powody do pracy, więc wysoki wynik w motywacji zewnętrznej nie jest powodem do niepokoju. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy są jedynym powodem, bo kiedy nagroda przestaje przychodzić, nic nie zostaje.

Jeśli myślisz o zmianie w pracy, test satysfakcji z pracy i artykuł o sześciu filarach satysfakcji z pracy pokazują, co poza motywacją ma znaczenie. O przekonaniu, że twoje zdolności mogą się rozwijać, które wzmacnia mistrzostwo, przeczytasz w tekście Growth mindset: jak nastawienie wpływa na sukces.