Motivation intrinsèque et extrinsèque : pourquoi une récompense peut gâcher le plaisir d'une tâche

En 1971, le psychologue Edward Deci a demandé à des étudiants de résoudre des casse-tête. Certains étaient payés pour chaque casse-tête résolu, d'autres non. Il a ensuite laissé chaque étudiant seul quelques minutes avec d'autres casse-tête et des magazines, et a observé ce qu'il faisait. Les étudiants qui avaient été payés ont consacré moins de ce temps libre aux casse-tête que ceux qui ne l'avaient pas été.

Ce résultat a lancé des décennies de recherche sur la différence entre faire quelque chose pour l'activité elle-même et le faire pour un but qui lui est extérieur. Deci et Richard Ryan en ont ensuite tiré la théorie de l'autodétermination, l'une des théories de la motivation les plus étudiées.

Deux types de raisons

La motivation intrinsèque signifie que l'activité elle-même est la récompense : la curiosité, le plaisir, la satisfaction de progresser dans quelque chose. La motivation extrinsèque signifie que la raison se trouve en dehors de l'activité : l'argent, les éloges, une promotion, éviter les ennuis.

Ce ne sont pas les deux bouts d'une même ligne. Les deux peuvent te pousser fortement en même temps, par exemple quand quelqu'un aime son métier et veut aussi être bien payé pour l'exercer. Elles peuvent aussi être faibles toutes les deux, ce qui donne souvent l'impression de faire les choses machinalement.

Quand les récompenses ont l'effet inverse

En 1999, Deci, Richard Koestner et Ryan ont regroupé 128 expériences. Les récompenses attendues, qui dépendaient du fait de faire ou de terminer une tâche, avaient tendance à réduire la motivation intrinsèque pour des tâches intéressantes au départ. Les récompenses inattendues, et les éloges qui donnaient une vraie information sur le travail, n'avaient pas cet effet. Les retours positifs l'augmentaient souvent.

Ce résultat a ses limites. Il s'applique aux tâches que les gens trouvaient déjà intéressantes. Pour les tâches ennuyeuses, il y a peu de motivation intrinsèque à perdre, et les récompenses aident. Certains chercheurs ont aussi soutenu que l'effet est plus faible dans les vrais lieux de travail qu'en laboratoire. En pratique, payer les gens ne pose pas de problème ; ce qu'il faut éviter, c'est transformer une tâche intéressante en marchandage.

Autonomie et maîtrise

La théorie de l'autodétermination nomme trois besoins fondamentaux : l'autonomie (sentir que tu choisis ce que tu fais), la compétence (te sentir capable) et l'appartenance sociale (te sentir en lien avec les autres). L'écrivain Daniel Pink a popularisé un ensemble similaire dans son livre Drive, paru en 2009 : l'autonomie, la maîtrise et le sens.

Notre test de motivation utilise quatre scores : motivation intrinsèque, motivation extrinsèque, autonomie et maîtrise. Il compte 18 affirmations que nous avons rédigées nous-mêmes à partir de ces idées : c'est donc un outil d'autoréflexion, pas l'un des questionnaires validés issus de la recherche. Exemples : « Quand quelque chose me fascine, je peux y passer des heures sans me sentir fatigué(e) » (intrinsèque), « Si personne ne pouvait voir mon travail, je ne ferais pas autant d'efforts » (extrinsèque), « Le micromanagement tue ma motivation » (autonomie), « Je choisis des défis qui me permettent de grandir, même si je risque d'échouer » (maîtrise).

Utiliser ton résultat

Regarde d'abord le schéma d'ensemble. Une autonomie élevée avec une motivation intrinsèque basse peut signifier que tu veux de la liberté, mais que ton travail actuel t'offre peu de choses qui éveillent ta curiosité. Une motivation extrinsèque élevée avec une autonomie basse correspond souvent à un poste où quelqu'un d'autre fixe à la fois les objectifs et les méthodes.

L'argent et la reconnaissance sont des raisons légitimes de travailler, donc un score extrinsèque élevé n'a rien d'inquiétant. Cela ne devient un problème que lorsqu'ils sont la seule raison, car il ne reste alors plus rien quand la récompense cesse d'arriver.

Si tu envisages un changement au travail, le test de satisfaction au travail et l'article sur les six piliers de la satisfaction au travail couvrent ce qui compte en dehors de la motivation. Pour la conviction que tes capacités peuvent se développer, qui nourrit la maîtrise, lis comment ton état d'esprit influence ton succès.