الشخصية والعمل الجماعي: كيف تُستثمر الاختلافات في الفريق
كيف تؤثر الشخصية في التعاون؟ دليل عملي للقادة والموارد البشرية، مبني على نموذجَي Big Five وDISC.
لماذا لا «ينسجم» بعض الفرق؟
نادراً ما تنشأ النزاعات داخل الفرق من نوايا سيئة. وفي الأغلب هي تصادم بين أساليب شخصية مختلفة: طرق مختلفة في التواصل واتخاذ القرارات والاستجابة للضغط.
وفهم هذه الاختلافات يتيح تحويل الاحتكاك إلى تآزر. ولهذا وُجدت أدوات القياس النفسي المستخدمة في الموارد البشرية والتدريب.
Big Five في سياق الفريق
الانبساط
يحتاج المنبسطون إلى التفاعل والتفكير بصوت عالٍ. ويفضّل الانطوائيون التفكير في المشكلة بهدوء. ولا أفضلية لأحد الأسلوبين، لكن على الفريق أن يفهم ذلك ليعمل معاً بشكل جيد.
المقبولية
يبني أعضاء الفريق ذوو المقبولية المرتفعة الانسجام، لكنهم قد يتجنبون المواجهة. أما ذوو المقبولية الأقل فيشككون في الأفكار، وقد يكون ذلك مزعجاً، لكنه يحمي الفريق من التفكير الجماعي المتماثل.
يقظة الضمير
يعتني أصحاب يقظة الضمير المرتفعة بالمواعيد النهائية والجودة. ويميل أصحاب يقظة الضمير الأقل إلى مزيد من الإبداع والمرونة. والجمع بين النوعين يعطي أفضل النتائج.
DISC في ممارسات الموارد البشرية
يسهل تطبيق نموذج DISC داخل الفريق. فلأساليبه الأربعة دلالات واضحة:
- D (الهيمنة): يريد قرارات سريعة ولا يضيّع الوقت في الأحاديث الجانبية
- I (التأثير): يحتاج إلى التقدير وطاقة المجموعة ويفكر بصوت عالٍ
- S (الثبات): يقدّر الاستقرار والتوافق ولا يحب التغييرات المفاجئة
- C (يقظة الضمير): يحتاج إلى البيانات ووقت للتحليل
كيف تُستخدم الاختبارات في الفريق
- يجري كل عضو في الفريق اختباراً: Big Five أو DISC
- تُناقش النتائج معاً: دون إصدار أحكام، بوصفها لغة للحوار
- الاتفاق على قواعد أساسية: مثل «يُرسل جدول الأعمال قبل الاجتماع» (لأصحاب نمط C) أو «أحتاج إلى لحظة بعد الاجتماع لاستيعاب ما دار» (للانطوائيين)
- التكرار بعد 6 أشهر: فالناس يتغيرون في سياق الفريق